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MBA教育:如何招到最对路的销售员

2015-5-5 14:07:08      点击:

  最近在去费城的飞机上,我注意到航班杂志上的一个广告,声称如果让销售人员利用平板电脑做演示,利用新的营销科技就可以“让你的销售如日中天”。我扪心自问,“这个把戏真地可以让销售人员的效率提高吗?”市场人员会说“也许”,不过一定要产品和服务有贴近大众需要的特质。如果真是这样,那就不需要销售人员了--产品可以自己做推销。但是如果要推销自己也不怎么熟悉的产品,那么这个新的营销科技就起不了作用了。

  归根结底,你的买家(尤其是B2B业务)并不会对花里胡哨的演示所吸引,而是需要确保所买的东西可以满足他们企业的需要。为了达到这个目的,企业需要一支能够克服重重困难的合格销售队伍,来为潜在的客户创造价值。那么什么样的销售人员可以胜任呢?研究表明,有几个特质可以区别优秀还是平庸的销售人员。比如:工作操守/良知,适应能力,解决问题的能力,分析能力和性格外向。

  因此我们可以很容易弄明白什么人可以干好销售。但是对那些完不成销售指标的员工怎么办呢?为了回答对这个问题,你需要明白现在的销售队伍的强项和弱项。

  我们应该收集两组数据:(1)员工销售表现数据和上级评语;(2)个性和认知能力测试。第一组数据相对简单,大多数企业每年都采集这样的信息。第二组测试对大多数企业来说比较棘手。但是,做好这个测试会帮助你了解为什么你的销售队伍表现不佳,并帮助你找出一些培训需求。

  另外,以团队为单位(比如以区域划分)测试出来的数据,可以全面了解整个销售队伍的现状,以优化培训资金的配置。

  避免招到错误的销售人员

  是否能组织好销售团队,是好公司与卓越公司的差别所在。招到优秀的销售人员尤其困难,因为销售人员在招聘过程中往往善于推销自己,让面试者中招。

  销售人员的候选人一般都有很强的人际关系的能力,他们精于此道,善于在面试中推销自己。有些时候他们会利用个人魅力来掩饰其不足。请记住,为了得到这份工作,这些候选人都会展示出最好的一面,夸大他们的经验。

  那么你怎样避免招到错误的销售人员呢?

  ·不要被个人魅力所迷惑。很多销售人员都很有魅力。他们很会与人打交道,比较友好,可以和你迅速打成一片。你和他们呆在一起会觉得很开心,很想和他们成为朋友。魅力是重要的,但是对一个优秀的销售人员来说,他们还需要具备其他的行为特质。

  友善只能带你进门,如果销售人员不会展示正确的信息,发现客户潜在的需求和跟进自己的承诺,收入是不会从天而降的。

  ·制度目标,目标,目标。研究确切地表明如果你一定要选一个销售人员必备的特点,那就是成就导向。这个特点可以被贴上不同的标签,但是,大体说来:是目标导向,结果导向,和励志成功!一个没有内驱动力的销售人员是不可能成功的。

  ·别忘记注意细节。我听到很多人说销售人员不注意细节,他们往往把一些细枝末节的事情推给其他的同事去做。但是,我们的研究也表明,那些精于时间管理和善于管理细节的销售人员往往是比较优秀的。

  ·询问成果。你想知道一个人是否注重销售成果,你就问他给出一些过往的例子。他们如果过去很成功,这一般也可以预示他们将来也会成功。询问他们拿出一些例子,尤其是细节,看看他们怎么对付刁难的客户和不利的情形。

  ·除了面试,多方考查。你不愿意聘用一个做不出业绩的销售人员,你就应该在面试之外找到其他方法,比如深入评估。找到一些可以对候选人的业绩导向,时间管理和可信度进行评估的方式。你的个人经验和这些结果相结合会给你带来比较全面的招聘决策。

  招聘更能胜任的销售人员

  很多公司都采用增加收入作为主要战略出发点。也许是要打入新的市场,或者进入新的领域,找到新的分销渠道,或者向市场投放新产品,但是最根本的是—我们需要销售。而销售就意味着找到合适的人来完成业绩。

  销售人员的成功就是要帮助公司达成战略目标,这是不争的事实,那我们一定以为公司都会花血本挑选到最佳人选,可是却有很多公司没有强大筛选流程来完成招聘。

  很多公司依赖于面试来筛选候选人,尤其是销售人员。因为,毕竟他们的口才是成功的关键。面试官在简历中挑出一些细节让候选人详细说明。这本身并没有错,但是却有可能以偏概全。你难道就已经掌握这个候选人的所有必要的信息,确保他们一定在你公司胜任吗?你有没有犯过这样的错误,聘到一个重要岗位的销售人员,以为找到了“销售明星”—他有卓越的沟通能力,口若悬河,却完全不能胜任他们的工作?

  其实还是有很多的技巧可以帮助你提升找到最佳销售人员的概率。以下提供三点建议,有助于你找到在你公司更易获得成功的员工。

  1.找出候选人的成就动机。想招到一个合适于你们公司的文化和岗位要求的人,这个建议很关键。每个人都有不同的成就动机—很多领导力培训课程教导经理们对不同员工采取不同的激励方案,并且充分利用这个信息给员工量身定做激励机制。所以在聘用前,就应该弄清楚候选人的成就动机,然后看看公司有没有可以满足他们需要的条件。比如,如果有人非常看重物质回报,他就不会喜欢收入封顶的工作。

  2.确定其自然销售风格。这点很重要,因为人们通常在能够发挥自己长处的地方脱颖而出。例如,如果所卖的产品技术含量很高,而且销售周期较长,那么一个喜欢采用顾问式的销售方式、乐于学习技术细节、重视提供销售解决方案多过产品的人更加合适。

  3.测量销售人才的其他能力。显而易见,绝大多数的销售人员通过良好的口才去说服别人,让别人相信这个产品可以带来巨大的好处及其不可或缺性。所以在面试中,你当然会比较关注候选人的口才,但是如果你只用这个标准来决定要招谁,那你就错过了其他重要的才能,像他们的驾驶能力、阅人有术、把握不同销售时机、有效的时间管理,责任心和智力等能力,而这些才能的缺失也许将来就会阻碍他们销售的成功。

  避免主要的招聘错误

  销售空缺总是难以填补,也最难留住人才。很多人把这种高流动性归结为销售人员总是追求更高的收入,因此置之不理。但是根据我的经验,造成这种现象的根本原因是招错人了。销售经理总是会有“像我的偏见”,觉得只要找到跟自己类似的人,他们的成功就会被复制。事实是,销售经理在做招聘决策时往往陷入死胡同里。他们过于重视候选人过去的经验,而不是他们将来能够做什么,殊不知过去的成功未必在新的环境和角色中可以延续。虽然销售经理在招聘销售员时犯的错误很多,以下是五种最常见错误:

  1.推荐人不说坏话。候选人提供的推荐人几乎从来不会给出负面的评价,其中不光是销售人员,所有的职位都是如此。试想—如果你要找男朋友或者女朋友,你会找一个对你不友好的人见证你的个性吗?我相信不会。对找工作的人也是一样,他们对心仪的公司总是尽量表现出最好的一面。推荐人在你招人的时候是必要的最后一个环节,但是往往是靠不住的。

  2.候选人以前可以完成销售任务。在简历中,很多的信息都是有水分的,比如关于过去的销售业绩。说到底,将来的雇主不太可能打电话给这个候选人现有的雇主来求证他们业绩完成情况,尤其是销售人员想跳槽,而没有告知现在的公司。另外,招聘经理看到以前业绩,也无从知道候选人当时是否收到过其他的助力来完成他们的业绩。

  3.候选人性格外向。我们老是听说:销售人员一定要性格外向,这当然不假。问题是我们通常会忽略其他一些重要的能力,而对这个比较容易识别的能力关注太多。虽然大多数的销售人员是性格外向型的,但是最成功的销售人才未必都是时时都外向的。虽然对待有潜力的客户,激动和热情很重要,但是同等照要的是销售人员可以读懂客户,并且审时度势。所以在考察你的候选人的时候,一定要衡量其他的能力,对候选人有一个更加全面准确的了解。

  4.候选人有“销售经验”。过去的经验未必是好的经验。一个人在某个领域的经验未必可以成功地转化到另外一个领域。比如说,一个有经验的产品销售人员可以很快在新岗位上见到成效,但是一个问题处理专家可能需要等候长久,有策略地开展工作,业绩并不是马上可以被看见。

  5.候选人有很好的面试能力。销售人员到底是专业弄销售的,面试给销售人员提供了一个好的平台来推销自己。他们的听众给力,如果他们有些微技巧,成功地推销最了解的自己,这不是一个难事。面试是人事部招人的重要环节,可以收集候选人的资料,也为聘人经理展现一个机会来核准候选人。但是面试一定要和其他环节相辅助,比如推荐人查询,这样使得筛选过程更加可靠,减少主观性的错误。

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